成保营销中心副经理 张扬
垂头并颈汲水兮 ，不知河之将枯兮 ，夏主席的讲话 ，如炎炎夏日之一缕凉风 ，给各人点醒了时局 ，为企业谋求新生长提供了总体思维和顶层设计之思路。
读报告之前一睹题目名 ，便隐生一种强烈的鞭策感和与时俱进之使命感 ，如饥似渴遍读三番 ，热血澎湃 ，心潮起伏 ，仰主题之高詹 ，赞脉络之清澈 ，体言语之循循 ，感勉励之谆谆。
在清晰认识到新时代生长需求后 ，还要全体企业治理者集思广益 ，结合企业自身特点、行业特点探讨制定落地之详策 ，作为一名营销中心的部分干部 ，对报告感悟及成保之生长有以下初探和建议：
一、新常态 ，就是招呼企业要紧跟时代生长 ，不可恪守旧思想 ，旧要领 ，不可躺在历史的劳绩薄上睡大觉 ，随时学习 ，有新思想 ，新路子 ，与时俱进 ，敢挑战 ，随时准备顶破天花板 ，包管公司具备恒久可连续生长的活力。成保公司有悠久辉煌的已往 ，但那终究是历史 ，历史只能追忆 ，不可陶醉。领导要带动学习和立异思维 ，贯注到员工中 ，形成良好的企业文化 ，仅仅是历史优秀不算真正的优秀 ，从已往到现在到未来都一直优秀才是真正的优秀。
二、形式喜人、急人、逼人 ，机缘与挑战随时都是并存的 ，温水煮青蛙这个例子让我深深触动 ，企业不要被外貌的条约额、回款额、利润额所迷惑 ，不要看到每年略有增长就沾沾自喜 ，认为企业生长前所未有的好。我们不但要纵向比 ，更多的要横向比 ，我们如果每年业绩增长10% ，其他企业增长15% ，那么我们不但没有前进 ，反而在退却。企业领导要勇于‘先天下之忧而忧 ，后天下之乐而乐’ ，不可盲目乐观 ，随时心怀忧患意识 ，须知‘生于忧患 ，死与愉逸’。成保公司近几年业绩稳中有长 ，可是我们横向相比 ，不要说进前三 ，就是前五都有点困难 ，同行安车公司八年前就过亿了 ，南华、华燕三五年前也过亿了 ，就连后起的弥荣、新成也已经同我们比肩 ，随时都有被凌驾的危险 ，全体领导需要有警醒的认识。
三、销售经营事情在任何企业绝对都是重中之重 ，直接关系到一个公司的衣食来源 ，销售刺激政策、淘汰制度、团队建设、市场战略很是重要 ，这些都是我公司目前的弱项。首先 ，公司目前的销售政策比较温和 ，各人大锅里用饭 ，每年碰运气或多或少都会签订一些条约 ，政策不会重奖 ，也不会重罚 ，无淘汰机制 ，关于销售员来讲 ，努力也不会发大财 ，不努力也至少有饭吃 ，积极性普遍不高 ，更有一部分人是在混日子等退休。其次 ，我们的销售步队大都是以前的国企子弟 ，文化素质及基本业务能力偏低 ，性格庸懒 ，纪律涣散 ，有的销售员不会报价 ，不会起草条约 ，不会收发邮件 ，谈吐能力差 ，甚至打字都不会 ，也不喜欢学习 ，一个事情今天不会 ，明天不会 ，后天照旧不会 ，更别说懂技术了 ，这样的销售员在用户面前不会有太高的个人魅力 ，说服作用用户的能力弱 ，签单的几率也就比较小 ，所以我们公司的销售员素质需要整体提升 ，且需要引进新的血液。
四、技术 ，产品质量是公司生存的基础 ，公司生产机械台体的历史比较长 ，技术相对稳定 ，在行业里有相对较好的口碑 ，但我们的产品是一个机、电、软一体的产品 ，检测线更是一个工程。我们的产品在软件方面的整体水平比较差 ，这也是行业的共识 ，不是说具体某个软件人员水平差 ，而是整体架构、使用便捷性、一致性、整体完善完整性这方面差了些 ，导致检测线经常出问题 ，效劳人员多次折腾。公司目前的立异能力也还缺乏 ，所谓的新产品大都是国家标准变换必须立异的产品 ，这关于所有厂家都是一样的要变 ，所以严格来讲不叫新产品 ，只能叫应标准变革各人都必须做的一些局部革新。在软件上 ，网络建设上 ，监管上 ，我们缺乏相应的人才 ，引进高水平人才需要高待遇 ，公司目前无法突破古板体制 ，现有的人才步队知识普遍老化 ，思维容易形成定势 ，也往往抽不出精力来专心搞研发 ，由于产品的不完善经常要到用户现场去解决问题 ，充当救火队员。
五、公司的效劳。主顾是上帝 ，具备完善的效劳是现代企业生存和竞争的先决条件之一 ，我公司在这方面做得比较差。首先 ，效劳理念没有与时俱进 ，我们的企业已经不是计划经济时代的国有企业了 ，我们是在严酷的市场竞争中求生存 ，不是用户求我们卖设备 ，而是我们求用户买设备 ，要急用户之所急 ，想用户之所想 ，站在用户的角度想问题。在效劳响应实时性 ，配件供应实时性都保存一些问题 ，纵观成保公司在用户中的口碑 ，效劳是最差的 ，这让我们伤透了脑筋 ，为此我们也经常失去了一些后续用户 ，给经营事情带来一定的困难。另外我们售后人员的业务素质狼籍不齐 ，新员工进厂培训也不敷 ，有些地方一个小问题导致三四批人先后去解决 ，浪费了许多差旅费 ，效劳效率低下 ，甚至有用户反应我们的人员在用户现场早上10点多才上班 ，下午4点多又要下班了 ，5天能干完的事情要拖上10多天 ，这样也导致了效劳人手缺少的表象 ，另外人员合理调理上也保存一些问题 ，建议公司实行项目工程制 ，效劳质量、效率直接与项目人员的收入挂钩 ，我们这行业技术水平差别不太大 ，拼就是拼的效劳。
六、公司的生产与质量治理 ，公司的生产是条约执行的包管 ，公司生产总体上说是好的 ，就是在统筹调理协调方面可以更优化 ，要引进电脑办公及一些新的生产治理软件 ，不可仅仅凭个人脑袋影象和古板的一些土步伐组织生产。已往生产量小 ，土步伐很管用 ，现在产量大了 ，并且种类繁多 ，需要与时俱进 ，利用现代工具为生产治理效劳。关于质量治理体系 ，公司每年要进行一次例行的内审和外审 ，浪费了公司大宗的人力和时间 ，且审核的内容及结果关于公司治理大都是无关痛痒的一些小细节 ，真正治理上的漏洞或者缺陷在这里又发明不了 ，建议公司取消或者简化该体系认证事情 ，究竟民营企业更多是务实求生存 ，而不是做一些文字上、流于形式上的工具。因为公司产品是一个组合产品 ，更是一个工程 ，为包管公司产品质量 ，建议出厂前将所有机械、电气、软件、配套外购件进行联调及格后再出厂 ，能在厂内完成的工具和发明的问题就不要留到用户现场去解决 ，减少售后担负。
七、领导干部要有能上能下的机制 ，不要一朝当官 ，就坐到60岁退休 ，能干的人要随时提供时机可以上 ，不可干的领导也要随时可以下。现有制度留不住优秀的人才 ，优秀人才往往又吸引不进来 ，从近10年成保的生长来看 ，走出去的人才大都是比较优秀的人才 ，着实可惜 ，有了人才一切都好办 ，没有人才一切都空谈 ，虽然人事和组织结构革新这是最大的 ，也是最难的革新了。
八、对领导干部、主干、员工都要通例的培训进修制度 ，知识要不绝更新 ，单凭当年学校里学的知识就用其一生肯定是远远不敷的 ，没有更新的知识 ，也就没有更新的理念 ，就无法创立和适应新常态。
九、薪酬体系 ，公司目前没有完善的薪酬制度 ，整体人为水平普遍偏低 ，员工险些没有享受到因为公司业绩增长而带来的红利 ，导致混日子的多 ，踏实做事的少 ，当自己事业做的寥寥 ，优秀的人才因为待遇低也招不进来 ，成保目前优秀人才实在寥寥。
十、现代治理制度缺乏 ，领导干部不可正视其短 ，公司现在还保存许多以前国企沿袭下来的一些制度 ，时代变了 ，情况变了 ，情况变了 ，治理制度却跟不上。由于治理制度上的落后及保存一些漏洞和缺陷 ，导致办一件事情部分相互推诿 ，内部程序庞大 ，给用户感受就是公司效劳效率低下。公司、部分都缺少交流会、总结会、打气会 ，公司上下欠亨气 ，容易相互怀疑 ，形成谣言。领导干部容易以现行制度及历史经验说话 ，不求变也不想去变换。
虽然 ，成保公司在这些年的生长中也照旧取得了许多结果 ，起码在前几年人事大变换后公司没有泛起杂乱迹象 ，且业绩从2008年的3000多万逐步增长到了现在的6000多万 ，一方面得益于照旧有一部分人很努力 ，另外成保的品牌价值还在 ，市场需求量究竟有那么大。在此我不谈结果 ，只谈问题 ，不吹功 ，只追责 ，目的是希望公司生长得更好 ，走得更稳健更远。公司目前问题多 ，积垢重 ，外貌看再稳行三五年也没有什么大问题 ，但路容易越走越艰难 ，让全体员工看不清太遥远的未来 ，且易在不觉的温床中被其他公司逾越。改变现状 ，改变思路 ，为公司谋求新路子 ，才华走得更远 ，才华真正把成�？砂倌昀系� ，我想只要自上而下下狠心 ，舍得一身剐 ，以阵势为重 ，找准偏向 ，做好定位与计划 ，团结一致 ，众力克艰 ，成保的未来也照旧有希望的。
求变是痛苦的 ，又是必须的 ，历程中可能会遇到新问题 ，但坚信步伐总比困难多 ，唯有迈步重新越 ，重新越 ，召唤新常态 ，革新必泣血。
